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Vive le contrat intermittent, adieu le CDI

mardi 17 décembre 2013

Etant donné que l’économie française est en faillite, que l’industrie se meurt et que l’emploi est précaire, et alors que nos politiques continuent d’endetter le pays, il devient urgent de requalifier les termes du contrat de travail à durée indéterminé. Michel Sapin veut lutter contre la précarité des salariés : la fin du CDI a accouché d’une mesure de communication par la falsification de l’appellation du nouveau contrat de travail. Bien évidemment notre ministre le propose à titre de remplacement des contrats temporaires ou saisonniers. Mais la réalité est tout autre : le contrat d’intermittent sera testé à titre expérimental selon les accords des conventions collectives auprès d’activités non saisonnières. En finalité on constate que ce contrat s’adapte à la piètre économie française, vu que les entreprises n’ont plus de cahier de commandes remplies, et qu’il en coûte aux patrons de licencier les salariés, c’est une mesure de requalification des CDD et autres contrats d’intérim. Il est bon de rappeler que la dérèglementation du travail a commencée par les accords sur les 35 heures.

Discours de Michel Sapin séance au Sénat du 17 avril 2013

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Le contrat d’intermittent

Le contrat d’intermittent est celui qui se caractérise par une alternance de périodes travaillées et non travaillées. Il est particulièrement utilisé dans certains secteurs : spectacles , saisonniers etc ... C’est un CDI à temps partiel. Contrat particulier sécurisant une activité saisonnière il ne peut être mis en place que par un accord collectif en constatant le besoin (la règle étant le CDI à temps plein) ou dans les secteurs où il est réglementairement autorisé.

Trois types de contrats suivent le rythme des saisons : le contrat saisonnier , un contrat particulier réservé aux opérations de vendanges qui est le contrat de vendanges . Il est également possible de recourir à un CDI intermittent dont nous traitons dans le présent chapitre. La loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi publiée au Journal officiel du 16 juin 2013, étend le dispositif à titre expérimental dans les entreperise de moins de 50 salariés appartenant à des secteurs d’activités arrêtés par le Ministère du travail

Le CDI intermittent est un emploi PERMANENT qui se caractérise par une alternance de périodes travaillées et non travaillées définies sur l’année. L’absence de précision dans le contrat de travail quant aux périodes travaillées et non travaillées entraine la requalification du contrat d’intermittent en CDI de droit commun .

"Vu les articles L. 1245-2, L. 3123-31 et L. 3123-33 du code du travail ;

Attendu que selon le deuxième de ces textes, le contrat de travail intermittent a pour objet de pourvoir des emplois permanents qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées ; qu’il en résulte qu’en l’absence de définition de ces périodes dans le contrat de travail, ce dernier doit être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée de droit commun à temps plein ; Cass soc 23 octobre 2013 N° de pourvoi : 10-21589 11-19015

Cette forme d’organisation du temps de travail vise essentiellement à pourvoir des emplois correspondants à une activité saisonnière.

Ce dispositif fait l’objet des articles L3123-31 à 37 et des articles D3123-4, R3124-5, R3124-8 , 9 et 10 du code du travail .

Principe

Seules les entreprises mentionnées aux articles L3123-31et L3123-32 du code du travail, celles adaptées ayant conclus des contrats avec des salariés handicapés et celles de moins de 50 salariés relevant des secteurs expérimentaux définis par arrêté du 19 Juin pris en application de la La loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi ( formation, commerce des articles de sport et d’équipements de loisirs, détaillants et détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie et biscuiterie) peuvent conclure légalement des contrats de travail intermittent .

Pour les autres entreprises la possibilité de signer un contrat intermittent est subordonnée à l’existence d’une convention collective étendue ou à un accord d’entreprise ou d’établissement autorisant le recours au contrat de travail intermittent (article L3123-31)

A défaut d’accord collectif le contrat illicite doit être requalifié en contrat à temps plein quand bien même l’employeur démontrerait que le salarié n’était pas à sa disposition permanente : Cass soc 8/6/2011 pourvoi N° 10-15087 . Cette sanction conduit l’employeur à une condamnation à verser un rappel de salaires à temps plein pendant la durée d’exécution du contrat intermittent illicite ce qui peut représenter des sommes considérables . Dans un arrêt Cass soc 10/7/2013 pourvoi N° 13-10759 la cour de cassation confirme sa décision de 2011.

En principe , le contrat de travail intermittent doit préciser les périodes travaillées et celles qui ne le sont pas ainsi que la répartition des heures de travail au sein de ces périodes afin de permettre au salarié d’avoir une activité complémentaire puisqu’il s’agit d’un contrat à temps partiel. Le défaut de ces précisions entraine la requalification du CDI intermittent en CDI à temps plein : jurisprudence : Cass soc 18/6/2008 N° 07-40123

Par exception le recours au travail intermittent sans précision de ces périodes de travail et de la répartition des heures est possible dans certains secteurs déterminés par décret : article D3123-4 du code du travail : par exemple les salariés exerçant dans le domaine du spectacle.

Le contrat de travail

les contrats de travail intermittent ne peuvent être conclus que si un accord collectif de branche étendu , d’entreprise ou d’établissement en prévoit la possibilité. L’accord doit préciser « dans les cas où la nature de l’activité ne permet pas de fixer avec précision les périodes de travail et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes , les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et les horaires de travail qui lui sont proposés » : article L3123-35 du code de travail. En principe ces aménagements seront indiqués dans la convention collective dont dépend le secteur.

Le contrat de travail intermittent est obligatoirement écrit et à durée indéterminée .

Il doit comprendre les mentions suivantes (article L3123-33 du code du travail)

- la qualification du salarié
- les éléments de rémunération
- les périodes de travail
- la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes
- la durée annuelle minimale de travail du salarié les heures dépassant la durée annuelle de travail fixée au contrat ne peuvent excéder , sauf accord du salarié , le tiers de cette durée . (Article L3123-34 du code du travail)

En l’absence des précisions légales sur les durées maximales et les heures supplémentaires, les dispositions de droit commun s’appliquent : durée maximale journalière et hebdomadaire , déclenchement du régime des heures supplémentaires à compter de la 36e heures hebdomadaire .....

La rémunération

En principe la rémunération des salariés intermittents correspond uniquement aux périodes travaillées .

Toutefois un accord collectif de branche étendu , d’entreprise ou d’établissement peut prévoir un « lissage de la rémunération » ( article L3123-37 du code du travail) .

Dans ce cas , la rémunération est déterminée à partir de la durée hebdomadaire moyenne et non des heures effectivement travaillées dans le mois considéré.
Le statut

Les salariés intermittents bénéficient d’une égalité de traitement avec les salariés à temps complet dans l’entreprise. Toutefois s’agissant des droits conventionnels , peuvent être prévues des modalités spécifiques afin d’adapter les droits en cause à la situation particulière de ces salariés (article L3123-36 du code du travail).

En revanche , « pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité » article L3123-36 alinéa 2 du code du travail.

En l’absence de dispositions particulières sur les congés payés , il convient d’appliquer le droit commun : Tout salarié doit avoir 5 semaines de congés payés par an.

le salarié acquiert 2,5 jours de congés par mois ou période de 4 semaines de travail effectif (par exemple un salarié ayant travaillé 12 semaines l’été a acquis 7,5 jours de congés )
à défaut de remplir l’une ou l’autre de ces conditions , le salarié doit percevoir une indemnité de congés payés égale à 10 % du montant des salaires ;

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