Le Ministère de l’emploi confie les seniors à Ogilvy
20/09/2006
INSTITUTIONNEL.
Le groupe Ogilvy vient de remporter l’appel d’offres lancé par le Ministère de l’Emploi, de la Cohésion Sociale et du Logement portant sur une action nationale d’information media et hors media pour l’emploi des seniors. Cette campagne, qui sera menée en collaboration avec Raymond Depardon, se déroulera de fin 2006 à fin 2008 et a pour objectif de faite évoluer l’image des seniors dans la société et le monde de l’entreprise.
Extension du domaine des seniors
Ressources humaines
29/04/2010 -
Que faire des seniors ? Sur fond de crise des retraites et alors que l’envoi en préretraite est désormais impossible, les entreprises vont devoir gérer autrement cette population. Au-delà des préjugés.
Longtemps, les seniors ont pris leur retraite de bonne heure. Voire avant. « J’ai travaillé pendant dix ans chez Kodak dans les années 1980, se souvient Éric Perret, aujourd’hui consultant associé chez Renaissance Conseil. J’ai vu partir en préretraite des gens qui avaient 50 ou 52 ans. »
Trente ans après leur apparition, ces « mesures d’âge » ont mis la France au dernier rang des pays européens pour l’activité des seniors. Plus grave encore : en réduisant le nombre d’actifs, elles ont aussi fragilisé le système de retraite par répartition.
Devant la dégradation de la situation, le gouvernement a pris un virage à 180° en 2009. Désormais, les entreprises doivent favoriser l’embauche ou le maintien dans l’emploi des seniors. Pour les inciter à accélérer le pas, la loi prévoit des pénalités financières pouvant atteindre 1% de la masse salariale...
Pour éviter la date butoir du 1er janvier 2010, que les pouvoirs publics ont repoussée de trois mois pour éviter une bronca naissante, les entreprises concluent des accords à tour de bras. En avril, le ministère de l’Emploi en dénombrait 26 000 uniquement dans les PME.
Si le cap change, l’optique reste la même, faute d’évolution dans les mentalités. La plupart des entreprises continuent en effet de considérer les seniors comme une catégorie homogène, un bloc sur lequel appliquer des solutions toutes faites.
Cette permanence des stéréotypes derrière les meilleures intentions a toutes les chances de provoquer des blocages. Monter des groupes de travail « seniors » ne peut aboutir qu’à une impasse, estime Monique Tessier, de BPI Consultants : « J’ai assisté à de telles réunions. Les seniors qui y sont invités ne les apprécient pas du tout. Ils veulent être reconnus pour ce qu’ils sont : des personnes à part entière avec leurs besoins et leurs envies. »
Autre inconvénient d’une telle approche : dissimuler la diversité des situations. « Derrière le terme seniors se cachent en réalité plusieurs groupes, rappelle Catherine Henry, consultante chez Altedia. Il n’y a pas que des cadres mais aussi des ouvriers, des informaticiens, et bien d’autres, dont les aspirations et les ambitions sont toutes spécifiques. »
Que faire ? « Il faut valoriser individuellement les seniors ! », soutient Catherine Henry, qui cite l’exemple d’Areva. Le spécialiste de l’industrie nucléaire a mis en place des « référents conseillers carrière » qui jouent un rôle important dans la remobilisation des seniors.
Derrière le stéréotype des seniors en tant que catégorie homogène s’en cache un autre, celui des « passeurs de connaissances », qui amène nombre de DRH à tout miser sur le tutorat. L’idée séduit d’emblée : accompagner les juniors pour leur transmettre les savoir-faire accumulés toute une vie durant, n’est-ce pas préserver la compétitivité de l’entreprise ?
Une funeste et coûteuse illusion, plutôt, estime Michel Authier. Le créateur de l’arbre des connaissances, fondateur du cabinet Trivium, lâche un argument qui se veut définitif : « Des savoirs de vieux sont le plus souvent de vieux savoirs. » Les seniors possèdent en revanche trois autres richesses bien plus importantes mais souvent ignorées. Grâce à leur expérience, ils peuvent interpréter plus finement une situation, apporter des réponses moins conformes aux canons du jour. « Avec le recul, ils ont souvent développé une meilleure résistance aux situations nouvelles », explique Catherine Henry. Les seniors disposent enfin d’une troisième carte : un réseau de connaissances, humaines cette fois, qu’ils peuvent mobiliser à leur profit, mais pas exclusivement, pour exploiter une grande variété de ressources.
Intéressant ? Capital, en réalité : « La performance collective est indispensable à la réussite de l’entreprise », rappelle Michel Authier. Éric Perret aussi estime que cette dimension peut permettre aux DRH de mobiliser les seniors avec un profit maximal pour tous : « Ils n’ont plus besoin de prouver leur valeur comme les juniors, ils ne sont plus dans un enjeu de carrière et l’envie de renforcer le collectif est souvent très présente chez eux... »
Une telle approche peut réussir à condition de laisser se tisser des liens de confiance entre seniors et juniors. LCL semble avoir choisi cette voie en créant des groupes de partage des meilleures pratiques à mettre en œuvre face aux clients. Issues de situations toujours différentes, faisant appel pour une très large part à une évaluation psychologique des acteurs en présence, elles étaient de toute façon impossibles à codifier par écrit.
Prometteurs, ces dispositifs se heurtent cependant au contexte de crise actuelle qui génère le plus souvent des comportements autoritaires apparemment logiques mais en réalité contre-productifs. « Aucune confiance relationnelle ne peut s’instaurer dans de telles conditions et c’est la productivité collective qui va en pâtir », prévoit Michel Authier.
Ce sombre présage peut cependant être déjoué si les entreprises décident de laisser se nouer de nouveaux liens entre générations. L’effacement progressif des habitudes succédera-t-il à celui des seniors ? La décision est en grande partie dans les mains des dirigeants.
Faire découvrir au lieu de faire chercher
La communication interne peut-elle favoriser la diffusion des compétences des seniors ? Michel Authier, fondateur de Trivium, estime que les outils actuels (blogs, Intranet, etc.) ont montré leurs limites : « Ces outils de recherche ne sont performants que si on sait ce qu’on cherche ! Ils ne laissent aucune place à la découverte et produisent plutôt un sentiment d’isolement. Combien de fois ai-je entendu des juniors me dire : ah, si j’avais su qu’untel avait fait ça ! » Sa préconisation ? Les systèmes d’alerte en temps réel : « L’idéal serait que chacun soit averti, au moment où il traite un dossier, que tel ou tel autre collaborateur a déjà eu à faire au même sujet pour susciter un échange, mais, pour l’instant, cela ne peut passer que par des rencontres réelles, nécessairement plus aléatoires. » Quid du knowledge-management ? « Ces systèmes ne sont accessibles qu’à ceux qui les ont conçus. Vous connaissez beaucoup de gens qui savent utiliser un thésaurus ? »
Gilmar Sequeira Martins
Information traitée dans Stratégies Magazine n°1587
Emploi des seniors : la France peut mieux faire, selon l’OCDE
PARIS, 26 nov 2013 - La France a fait des progrès en matière d’emploi des seniors mais doit poursuivre ses efforts, souligne l’OCDE dans l’édition 2013 du Panorama des pensions publié mardi.
« Des progrès importants ont été enregistrés dans l’emploi des seniors (55-64 ans) entre 2007 et 2012 mais les taux restent encore faibles en comparaison internationale », explique l’Organisation de coopération et de développement économiques.
Le taux d’emploi des seniors âgés de 55 à 59 ans est passé de 55% à 67% ans entre 2007 et 2012, ce qui place la France au-dessus de la moyenne des pays de l’OCDE.
Mais pour ceux âgés de 60 à 64 ans, ce taux, qui a progressé sur la même période de 16% à 22% reste « très en dessous » de la moyenne des pays de l’OCDE, située autour de 44% en 2012.
« Améliorer l’intégration des seniors sur le marché du travail reste un défi » pour la France, affirme Monika Queisser, chef de division à l’OCDE.
L’âge effectif de sortie du marché du travail est encore parmi les plus faibles des pays de l’OCDE : 59,7 ans pour les hommes et 60 ans pour les femmes en 2012, contre respectivement, 64,2 ans et 63,3 ans en moyenne dans les pays de l’OCDE.
Or, « l’allongement de la vie active pourra contribuer à la soutenabilité sociale et financière du système de retraite français », indique l’OCDE.
Mais « il faut faire attention à ne pas focaliser le débat sur le recul de l’âge légal de la retraite. Ce qui importe réellement, c’est le recul de l’âge effectif de sortie du marché du travail à travers la limitation des dispositifs permettant d’en sortir de façon anticipée », analyse Anna D’Addio, économiste de l’OCDE, qui plaide aussi pour « des politiques de formation » pour les seniors.
La France se distingue également par un taux de pauvreté plus faible qu’ailleurs chez les personnes âgées de 65 ans et plus, ce qui constitue « un des grands succès de (sa) politique sociale ». Il se situe autour de 5,4% contre 12,8% en moyenne dans l’OCDE.
Quant au taux de remplacement (rapport entre le dernier salaire et la pension), il est en dessous de la moyenne pour les faibles revenus (76% contre 82%) mais au-dessus pour les salaires moyens (71% contre une moyenne de 66%).
En France, la majeure partie du revenu (73%) des personnes âgées est le produit des transferts publics, mais ce pourcentage est en dessous de la moyenne de l’OCDE (86%).
Par ailleurs, 76% des 65 ans et plus sont propriétaires de leur logement en France où les retraités sont champions de l’assurance-vie puisque celle-ci constitue la moitié du patrimoine financier des 65 ans et plus, une proportion inégalée dans les autres pays de l’OCDE.
